Mazzata sui lavoratori: arriva il licenziamento per pigrizia e scarso rendimento, novità della Cassazione

Una nuova mazzata arriva per i lavoratori, visto che adesso sarà possibile anche licenziare per pigrizia: l’ultimo provvedimento preoccupa. 

Purtroppo sul posto di lavoro non siamo tutti uguali e questo non vale solo per i dipendenti, ma anche per i datori di lavoro. Questi spesso possono fare una valutazione soggettiva dell’operato dei propri dipendenti. Nell’ultimo periodo però proprio quest’ultimi devono stare attenti al licenziamento per pigrizia o per scarso rendimento lavorativo. In merito è arrivata anche una sentenza della Cassazione a riguardo.

Licenziamento
Licenziamento per pigrizia e scarso rendimento, quando scatta – Leggeremania.it

Secondo questa infatti il licenziamento per scarso rendimento può rientrare nelle ipotesi di licenziamento disciplinare. Stando ad una recente ordinanza si è ricordato qual è l’indirizzo prevalente in questi casi. Proprio la Suprema corte ha sottolineato che questo tipo di licenziamento può avvenire nei casi di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore. Tuttavia la Corte ha anche messo in guardia i datori sulla possibilità di utilizzare questo tipo di provvedimento.

Arriva il licenziamento per pigrizia e scarso rendimento: quando può diventare realtà

Il licenziamento per scarso rendimento lavorativo è un’azione disciplinare che può essere intrapresa da un datore di lavoro quando un dipendente non rispetta gli obblighi contrattuali di diligente collaborazione e non raggiunge gli standard prestabiliti nel periodo di riferimento. La legittimità di tale licenziamento è stata confermata dalla Cassazione, che ha sottolineato l’importanza di una valutazione complessiva delle attività svolte dal dipendente e dei dati forniti dal datore di lavoro.

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Quando è possibile il licenziamento per pigrizia – Leggeremania.it

Secondo la giurisprudenza, il licenziamento per scarso rendimento è giustificato solo in presenza di una grave violazione degli obblighi contrattuali da parte del dipendente, evidenziata da una sproporzione significativa tra gli obiettivi fissati e quanto effettivamente realizzato. Allo stesso tempo è importante notare che il datore di lavoro non può stabilire una “soglia minima di produzione” arbitraria, ma deve basarsi sulla media delle attività svolte dai vari dipendenti. Un aspetto cruciale riguarda la distinzione tra licenziamento per scarso rendimento e licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Quest’ultimo è applicabile solo in casi di assenze prolungate per malattia, previa esaurimento dei giorni previsti nel contratto collettivo di lavoro. La procedura per il licenziamento per scarsi rendimento richiede che il datore di lavoro segua una serie di passaggi, tra cui l’invio di un preavviso al dipendente, la contestazione scritta delle condotte incriminate e la possibilità per il dipendente di difendersi entro un certo termine.

In caso di contestazione del licenziamento, il datore di lavoro deve dimostrare l’oggettiva esigibilità del risultato atteso e il grave inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del dipendente. In conclusione questa misura disciplinare può essere adottato solamente in caso di gravi violazioni degli obblighi contrattuali da parte del dipendente, ma adeve essere seguita anche una procedura precisa, con il datore di lavoro che deve fornire le giuste prove.

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